Kjønnsbalanse i arbeidslivet: – Tiden har kommet for å tråkke hardere på gasspedalen

Danmark ligger langt under resten av de nordiske landene når det kommer til likestilling, mangfold og inkludering i arbeidslivet. – Nå må vi akselere prosessen, mener Sanne Aagaard, Marketing Manager i Orange Cyberdefense Danmark.

De nordiske landene Island, Finland, Norge og Sverige opptar hele fire av de fem øverste plasseringene i World Economic Forum’s Global Gender Gap Report for 2021. Det vil si at de nordiske landene jevnt over har de minste kjønnsforskjellene i verden, til tross for at de alle har mye å jobbe med for å bli enda bedre. Men er det ikke noen som mangler?

Danmark havner helt nede på en 29. plass i rankingen. De kommer også dårligst ut i Norden når man ser på OECD sin statistikk for andelen kvinner i lederstillinger. Det er helt uakseptabelt, mener Sanne Aagaard, Marketing Manager i Orange Cyberdefense Danmark.

– Både jeg personlig, og selskapet jeg jobber for, mener det er viktig å gjøre alt vi kan for å bedre kjønnsbalansen internt i hele virksomheten. Jeg verdsetter arbeidsgivere som setter dette på sin agenda, og som har gjort dette til en del av sin forretningsstrategi. Det er én av grunnene til at jeg valgte å bli en del av Orange Cyberdefense. Her merker man at mangfold og inkludering er høyt prioritert og en del av selve DNA-et i virksomheten, sier hun.

Selv om Sanne har en arbeidsgiver som gjør en reell innsats for mangfold og inkludering, brenner hun for å bedre vilkårene ellers i det danske arbeidslivet.

Handler om utdaterte mønstre

Det er naturligvis veldig bra at mangfold og inkludering får mye oppmerksomhet i mediene rundt den internasjonale kvinnedagen hvert år. Samtidig synes Sanne at det er bekymringsverdig hvor lite oppmerksomhet dette temaet får resten av året. For selv om mange danske virksomheter har dette som en nøkkeltallsindikator (KPI), er det relativt få som lykkes med å gjøre mangfold og inkludering til en prioritert del av virksomhetens helhetlige strategi.

– Det skyldes sannsynligvis strukturelle, historiske og kulturelle mønstre som påvirker tenkemåten vår og valgene vi tar. En annen årsak er sannsynligvis at altfor få, og kanskje særlig mannlige ledere, ikke er spesielt interessert eller engasjert i temaet, sier hun.

Sanne mistenker at dette er en av hovedgrunnene til at Danmark har en lavere andel kvinner i lederstillinger enn de andre nordiske landene – spesielt innen teknologi- og sikkerhetsbransjen.

– Dette er et mønster jeg også kjenner igjen fra vår egen organisasjon i Orange Cyberdefense Danmark. Vi, som alle andre i bransjen, sliter med å tiltrekke oss nok kvinner til mange av stillingene innen sikkerhetsanalyse og pentesting. Vi har også ofte vanskeligheter med å rekruttere kvinnelige ledere til vårt management team, til tross for at vi tilbyr veldig gode og fleksible arbeidsbetingelser. Vi er derimot heldige som har sterk kvinnelig kompetanse innen salg, finans, HR og markedsføring, sier Sanne.

Et samfunnsøkonomisk problem

Den lave andelen kvinnelige toppledere er bekymringsverdig lav i svært mange land, inkludert her i Norden. Dette er ikke bare et problem med tanke på likestilling, det er også et økonomisk problem – både for hver enkelt virksomhet og for verdenssamfunnet som helhet.

– Hvis vi bare bruker halvparten av talentene i befolkningen, som i hovedsak består av menn, går vi glipp av enormt mange gode idéer, muligheter og innovasjon i fremtiden, sier Sanne.

Hun understreker at mer mangfold i både ledelse og andre avdelinger vil skape bedre økonomiske resultater og ha en positiv innvirkning på selskapets vekst og utvikling – både på kort og lang sikt.

– Vi må klare å illustrere dette på en god måte overfor toppledelsen. Hvis ikke blir det vanskelig å fange oppmerksomheten deres og motivere dem til å ta grepene som trengs for å rette opp i ubalansen.

Barrierene må ned

Sanne frykter at vi gjennom flere år har etablert en arbeidsetikk og et verdisystem som er basert på kulturelle normer som mest gagnet maskuline personlighetstrekk. Dette ser det ut til å være vanskelig å bryte ned.

– Konsekvensen er at dette har skapt en barriere for noen kvalifiserte kvinner, som opplever at det er vanskeligere å bli vurdert for de samme ledelsesstillingene som deres mannlige motparter. Siden kvinner allerede risikerer å bli forbigått ved forfremmelser og andre jobbmuligheter tidlig i karrieren, kan det være vanskelig for dem å få oppfylt sine ambisjonene sine, nå målene sine og realisere sitt fulle potensial. Disse barrierene ser ut til å være vanskelig å bryte ned, men jeg synes det er viktig at vi fortsetter å prøve, sier Sanne.

Hun peker på at løsningen må være at vi fjerner hindrene og tankegangen som leder til skjev kjønnsbalanse og mangel på mangfold og inkludering, både i arbeidslivet og samfunnet generelt. Og selv om dette har vært snakket om i årevis, er hun bestemt på at det for tidlig å gi opp ennå.

– Slike endringer skjer ikke over natten. Det er lettere sagt enn gjort, men det er ikke rocket science å tiltrekke flere kvinner til lederstillinger og skape en bedre kjønnsbalanse, understreker hun.

Etterlyser flere rollemodeller

– Jeg er ikke i tvil om at kampen for mer mangfold og inkludering er en kamp som er mulig å vinne. Men før vi kan håpe på en bedre kjønnsbalanse og likestilling for alle, er vi nødt til å motivere både kvinnelige og mannlige ledere til å ta ansvar.

Men det mener hun blant annet at flere må våge å stå frem som rollemodeller. For det er autentiske rollemodeller som bruker stemmen sin vi trenger. Ledere som tør å risikere stillingen sin og investere en del av sin personlige merkevare i debatten. Spesielt hvis de vet at de er i en posisjon hvor de kan utgjøre en forskjell.

– Det er fortsatt mye som gjenstår, og Rom ble ikke bygget på én dag. Men tiden har kommet for å tråkke litt hardere på gasspedalen, slik at vi får akselerert prosessen. Det synes jeg vi fortjener, avslutter Sanne Aagaard, Marketing Manager i Orange Cyberdefense Danmark.